期望理論
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期望理論簡(jiǎn)介
期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托.弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來的激勵(lì)理論。
期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。
這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示即：
激勵(lì)力（工作動(dòng)力）=期望值（工作信心）×效價(jià)(工作態(tài)度)
這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用過程模式表示即：
“個(gè)人努力—→個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）—→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）—→個(gè)人需要”
期望公式
弗魯姆認(rèn)為，人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。換言之，激勵(lì)力的大小取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為：
M = ∑ V × E
M 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V 表示效價(jià)，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。E 是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的主觀概率?！ ?/p>
效價(jià)（V）
效價(jià)，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值。 同一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同。同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù)。如果個(gè)人喜歡其可得的結(jié)果,則為正效價(jià)；如果個(gè)人漠視其結(jié)果，則為零值；如果不喜歡其可得的結(jié)果，則為負(fù)效價(jià)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。
該理論指出，效價(jià)受個(gè)人價(jià)值取向、主觀態(tài)度、優(yōu)勢(shì)需要及個(gè)性特征的影響?？梢愿鶕?jù)行為的選擇方向進(jìn)行推測(cè)，假如個(gè)人可以自由地選擇X結(jié)果和Y結(jié)果的任一個(gè)，在相等的條件下:如果選擇X，即表示X比Y具有正效價(jià)；如果選擇Y，則表示Y比X具有正效價(jià)。也可以根據(jù)觀察到的需求完成行為來推測(cè)。例如有人認(rèn)為有價(jià)值的事物，另外的人可能認(rèn)為全無價(jià)值。如1000元獎(jiǎng)金對(duì)生活困難者可能很有價(jià)值，而對(duì)百萬富翁來說意義不大。一個(gè)希望通過努力工作得到升遷機(jī)會(huì)的人，在他心中，“升遷”的效價(jià)就很高；如果他對(duì)升遷漠不關(guān)心，毫無要求，那么升遷對(duì)他來說效價(jià)就等于零；如果這個(gè)人對(duì)升遷不僅毫無要求，而且害怕升遷，那么，升遷對(duì)他來說，效價(jià)就是負(fù)值。再例如，吃喝的數(shù)量和質(zhì)量可以表明需求完成的情況，如果吃得多、吃得快，說明食品具有正效價(jià)。
期望值
期望值，是人們判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性的主觀概率。目標(biāo)價(jià)值大小直接反映人的需要?jiǎng)訖C(jī)強(qiáng)弱，期望概率反映人實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱。弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，期望的概念就是指一個(gè)人根據(jù)以往的能力和經(jīng)驗(yàn)，在一定的時(shí)間里希望達(dá)到目標(biāo)或滿足需要的一種心理活動(dòng)。
對(duì)于目標(biāo)的期望值怎樣才算適合？有人把它形容為摘蘋果。只有跳起來能摘到蘋果時(shí)，人才最用力去摘。倘若跳起來也摘不到，人就不跳了。如果坐著能摘到，無需去跳，便不會(huì)使人努力去做。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)者給員工制訂工作定額時(shí)，要讓員工經(jīng)過努力就能完成，再努力就能超額，這才有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。定額太高使員工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，員工也不會(huì)努力去做。因?yàn)槠谕怕侍?、太容易的工作?huì)影響員工的成就感，失去目標(biāo)的內(nèi)在價(jià)值。所以領(lǐng)導(dǎo)者制訂工作、生產(chǎn)定額，以及使員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)的可能性都有個(gè)適度問題，只有適度才能保持員工恰當(dāng)?shù)钠谕怠?/p>
弗魯姆認(rèn)為，期望的東西不等于現(xiàn)實(shí)，期望與現(xiàn)實(shí)之間一般有三種可能性，即：期望小于現(xiàn)實(shí)，期望大于現(xiàn)實(shí)，期望等于現(xiàn)實(shí)。這三種情況對(duì)人的積極性的影響是不同的。
（一）期望小于現(xiàn)實(shí)
期望小于現(xiàn)實(shí)，即實(shí)際結(jié)果大于期望值。一般地說，在正強(qiáng)化的情況下，如獎(jiǎng)勵(lì)、提職、提薪、分房子等等，當(dāng)現(xiàn)實(shí)大于期望值的時(shí)候，有助于提高人們的積極性，在這種情況下，能夠增強(qiáng)信心，增加激發(fā)力量。而在負(fù)強(qiáng)化的情況下，如懲罰、災(zāi)害、禍患等，期望值小于現(xiàn)實(shí)，就會(huì)使人感到失望，因而產(chǎn)生消極情緒。
(二)期望大于現(xiàn)實(shí)
即實(shí)際結(jié)果小于期望值。一般地說，在正強(qiáng)化的情況下，便會(huì)產(chǎn)生挫折感，對(duì)激發(fā)力量產(chǎn)生削弱作用。如果在負(fù)強(qiáng)化的情況下，期望值大于現(xiàn)實(shí)，則會(huì)有利于調(diào)動(dòng)人們的積極性，因?yàn)檫@時(shí)人們作了最壞的打算和準(zhǔn)備，而結(jié)果卻比預(yù)想的好得多，這自然對(duì)人的積極性是一個(gè)很大的激發(fā)。
（三）期望等于現(xiàn)實(shí)
即人們的期望變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，所謂期望的結(jié)果，是人們預(yù)料之中的事。在這種情況下，一般地說，也有助于提高人的積極性。如果從此以后，沒有繼續(xù)給以激勵(lì)，積極性則只能維持在期望值的水平上?！ ?/p>
效價(jià)與期望值的關(guān)系
在實(shí)際生活中,每個(gè)目標(biāo)的效價(jià)與期望常呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。難度大、成功率低的目標(biāo)既有重大社會(huì)意義，又能滿足個(gè)體的成就需要，具有高效價(jià)；而成功率很高的目標(biāo)則會(huì)由于缺乏挑戰(zhàn)性,做起來索然無味,而導(dǎo)致總效價(jià)降低。因此，設(shè)計(jì)與選擇適當(dāng)?shù)耐庠谀繕?biāo)，使其既給人以成功的希望，又使人感到值得為此而奮斗，就成了激勵(lì)過程中的關(guān)鍵問題?！ ?/p>
〖期望模式〗
在期望模式中,“個(gè)人努力”指始發(fā)行為的強(qiáng)度;“個(gè)人成績(jī)”指?jìng)€(gè)人預(yù)期達(dá)到的成績(jī)或外界確定的成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，它作為一級(jí)目標(biāo)，是個(gè)體獲取組織獎(jiǎng)勵(lì)的工具；“組織獎(jiǎng)勵(lì)”包括內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（如賦予重任、提供發(fā)展機(jī)會(huì)等）和外在獎(jiǎng)勵(lì)（如提薪、晉級(jí)等）兩種，它作為二級(jí)目標(biāo)，是個(gè)體滿足個(gè)人需要的工具；“個(gè)人需要”指?jìng)€(gè)體尚未得到滿足的優(yōu)勢(shì)需要，它是外在目標(biāo)發(fā)揮激勵(lì)作用的內(nèi)在基礎(chǔ)。該模型說明，運(yùn)用目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，個(gè)體經(jīng)歷了兩個(gè)層次的期望和效價(jià)的評(píng)估。期望Ⅰ指?jìng)€(gè)體根據(jù)目標(biāo)難度與自我力量分析，判斷行為成功的概率。假如這個(gè)概率恰當(dāng)，個(gè)體就有信心和動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)一級(jí)目標(biāo)。期望Ⅱ指?jìng)€(gè)體根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)及情境條件分析，判斷個(gè)人成績(jī)導(dǎo)致組織獎(jiǎng)勵(lì)的概率。假如這個(gè)概率恰當(dāng)，個(gè)體就會(huì)進(jìn)一步評(píng)價(jià)組織獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。因?yàn)槿伺c人之間存在著個(gè)別差異，所以同一個(gè)目標(biāo)對(duì)不同的人會(huì)產(chǎn)生不同的效價(jià)和期望。
在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧三個(gè)面的關(guān)系。
(1)努力——績(jī)效關(guān)系（如果我付出了最大努力，能否達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平、是否會(huì)在績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)出來？）：人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會(huì)有很好績(jī)效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。
(2)績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系（如果達(dá)到這一績(jī)效水平，組織會(huì)給我什么樣的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬？）：即指?jìng)€(gè)體經(jīng)過努力取得良好工作績(jī)效所帶來的對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)賞性回報(bào)的期望。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性。由此個(gè)體會(huì)思考：
(3)獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人需要關(guān)系（這一報(bào)酬是否是我所急需的、對(duì)我重要嗎？）：任何結(jié)果對(duì)個(gè)體的激勵(lì)影響的程度，取決于個(gè)體對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，即獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同?！ ?/p>
對(duì)期望理論的評(píng)價(jià)
期望理論的貢獻(xiàn)
1、期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定,個(gè)體是有思想、有理性的人。對(duì)于他們生活和事業(yè)的發(fā)展,他們有既定的信仰和基本的預(yù)測(cè)。因此,在分析激勵(lì)雇員的因素時(shí),我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。
2、期望理論也是激勵(lì)理論中為數(shù)極少的量化分析理論。這一理論并不滿足于對(duì)問題的定性說明,還非常重視定量分析。它通過對(duì)各種權(quán)變因素的分析,正確說明了人們?cè)诙喾N可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的,或者說人們的現(xiàn)實(shí)行為是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展,同時(shí)在實(shí)踐中也更具操作性。
期望理論的謬誤
1、期望值與效價(jià)概念混淆。期望值是指人們判斷自己達(dá)到某目標(biāo)以及這一目標(biāo)滿足需求的可能性的概率，也就是說“期望值=目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性＋目標(biāo)滿足需要的可能性”；而效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿個(gè)人需要的價(jià)值，也就是說追求一個(gè)目標(biāo)值不值得。而追求一個(gè)目標(biāo)值不值得應(yīng)包括兩個(gè)方面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：一是追求目標(biāo)付出的代價(jià)是否值得；二是目標(biāo)滿足需求的程度是否值得，這也就是目標(biāo)滿足需求的判斷評(píng)價(jià)。這也就是說“效價(jià)=目標(biāo)滿足需求的程度＋目標(biāo)滿足需要的可能性”，由此可以看出期望值與效價(jià)相互間在“目標(biāo)滿足需要的可能性”評(píng)價(jià)判斷上是相互重疊的。概念不清與混淆必然帶來理論在實(shí)際運(yùn)用中的混亂，比如這樣的敘述：“升職、加薪等與個(gè)人利益直接相關(guān)聯(lián)的事情，就容易使人產(chǎn)生較高的期望值。因?yàn)槭芄べY、獎(jiǎng)勵(lì)總額與比例的限制，人們的高期望值是不可能都實(shí)現(xiàn)的。對(duì)于未能實(shí)現(xiàn)者，就會(huì)期望越高，失望越大，挫折感也會(huì)越強(qiáng)烈”。這里所述的期望既有“目標(biāo)滿足需要的可能性”評(píng)價(jià)，但也含有“目標(biāo)滿足需求的程度”的判斷，所以很難說這一敘述中的期望是指“期望”還是指“效價(jià)”，歸根究底還是其概念的混淆造成的。
2、缺乏對(duì)行為意志過程的考量。用人講究能、責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，由此才能最程度激發(fā)人們的潛能并發(fā)揮人們的積極主動(dòng)精神，這一論點(diǎn)早已成為人們的共識(shí)并推之于運(yùn)用。但是在期望理論中只進(jìn)行了對(duì)人們工作能力等人們工作期望值的考量，以及對(duì)由工作所獲利益等方面人們工作效價(jià)的考量。由此可見，期望理論在關(guān)注了人們行為的可能性和必要性對(duì)工作積極主動(dòng)性影響外，卻忽視了人們的責(zé)權(quán)意識(shí)、規(guī)則意識(shí)、義務(wù)意識(shí)、優(yōu)越意識(shí)等意志過程對(duì)人們工作積極主動(dòng)性激發(fā)的關(guān)鍵作用。
3、適用范圍具有局限性。期望理論是在需要確定目標(biāo)確定下的激勵(lì)理論，由此也就使得很多需求與目標(biāo)難以確定的狀況難以進(jìn)行運(yùn)用。比如在工作獎(jiǎng)金獎(jiǎng)酬等方面運(yùn)用期望理論也許是有效的，但將之運(yùn)用于具有升職愿望而上級(jí)又不可能給予預(yù)先肯定答復(fù)的狀況則又難以實(shí)施。
4、反對(duì)訓(xùn)練教育對(duì)員工積極主動(dòng)性的基礎(chǔ)作用。期望理論認(rèn)為，一個(gè)人最佳動(dòng)機(jī)的條件是：他認(rèn)為他的努力極可能導(dǎo)致很好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極可能導(dǎo)致一定的成果；這個(gè)成果對(duì)他有積極的吸引力。由此可以推斷出：這個(gè)人內(nèi)心已經(jīng)建立了有關(guān)現(xiàn)在的行為與將來的成績(jī)和報(bào)償之間的某種聯(lián)系。因此，要獲得所希望的行為，就必須在他表現(xiàn)出這種行為時(shí)，及時(shí)地給予肯定、獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)，使之再度出現(xiàn)。同樣，想消除某一行為，就必須在表現(xiàn)出這種行為時(shí)給予負(fù)強(qiáng)化，如批評(píng)懲處。由此期望理論應(yīng)該和條件反射理論的研究成果有一定關(guān)系。但弗魯姆卻明確主張：“以預(yù)期的報(bào)償或結(jié)果來刺激員工行為，不必一味地以直接報(bào)償對(duì)特定行為反復(fù)誘導(dǎo)以期求得條件反射式的反應(yīng)”。這實(shí)際上是過于夸大了期望理論在實(shí)際運(yùn)用中的作用，否定了工作訓(xùn)練與工作行為規(guī)范教育的有效性，并且也間接否定了企業(yè)文化等企業(yè)理念教育與執(zhí)行的重要性。事實(shí)證明，行為規(guī)范的訓(xùn)練與文化氛圍的建設(shè)是非常必要的，例如我們常見的對(duì)服務(wù)員工行為規(guī)范的訓(xùn)練、“以顧客為上帝”的思想教育與相關(guān)文化氛圍建設(shè)等，無可置疑的都是激發(fā)服務(wù)員工服務(wù)積極性非常有效的手段?！ ?/p>
對(duì)期望理論的理解
期望理論的公式為：激勵(lì)（motivation）取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)（即“效價(jià)”valence）和其對(duì)應(yīng)的期望值（expectancy）的乘積：
M=∑V*E。
“expectancy”原被譯為期望值，但如此直譯反映不了期望理論的原意。期望理論中對(duì)期望值愿意的敘述是這樣的：“expectancy”是指人們根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)與能力，判斷自己能夠達(dá)到目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)相應(yīng)獎(jiǎng)酬的概率。按照漢語詞典與我們?nèi)粘＠斫庵械恼f法，“期望”是指對(duì)未來的事物或人的前途有所希望和等待，比如期望這條鐵路早日建成以及決不辜負(fù)大家的期望等等說法。從詞義我們可知期望是一種愿望、一種希望，期望在詞的運(yùn)用上只包含有希望實(shí)現(xiàn)的意思，不含有對(duì)行為實(shí)現(xiàn)概率進(jìn)行判斷的含義。
那么在漢語中有較適合的詞句翻譯弗洛姆對(duì)“expectancy”這一詞的敘述嗎?在漢語中信心是指相信自己的愿望或預(yù)料一定能夠?qū)崿F(xiàn)的心理。比如滿懷信心、信心百倍、有足夠的信心、有一定的信心等等。顯然相比“期望”這一詞更恰合弗洛姆對(duì)“expectancy”原意的敘述，所以“expectancy”意譯為“工作信心”好象較為恰當(dāng)。但就信心一詞來說也有不足的地方，即信心只能反映員工根據(jù)自己能力對(duì)完成工作任務(wù)的概率判斷，不能反映弗洛姆在“expectancy”一詞中所包含的員工根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作任務(wù)完成后是否能實(shí)現(xiàn)相應(yīng)獎(jiǎng)酬的概率判斷。但鑒于期望值與效價(jià)概念混淆的狀況，在實(shí)際運(yùn)用中放棄這一部分含義應(yīng)是理智的。
期望理論中對(duì)“valence”原意解釋為是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值，中文被翻譯為“效價(jià)”。也許原翻譯者將其理解為行為效果加個(gè)人價(jià)值滿足的意思，但我覺得這一翻譯在理解上還是叫人覺得有些艱澀的感覺。實(shí)際上就中文的翻譯上有兩條還是較恰合弗洛姆的原意的，一是“工作的必要性”，二是“工作態(tài)度”，前一譯較易理解但準(zhǔn)確性不足，后一譯則更為準(zhǔn)確但不太易于直觀理解?！ ?/p>
期望理論與績(jī)效管理
績(jī)效管理的內(nèi)涵
績(jī)效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的工程，是組織就績(jī)效問題進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的過程，它包括了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋四個(gè)過程。
目標(biāo)設(shè)置（績(jī)效計(jì)劃－績(jī)效實(shí)施）
根據(jù)弗洛姆的期望理論，為了使激發(fā)力量達(dá)到最佳效果，首先應(yīng)當(dāng)注意目標(biāo)的設(shè)置。心理學(xué)認(rèn)為，恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)能給人以期望，使人產(chǎn)生心理動(dòng)力，從而激發(fā)起熱情產(chǎn)生積極行為。為此，在設(shè)置目標(biāo)時(shí)，必須考慮以下兩個(gè)原則：第一，目標(biāo)必須與員工的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織的目標(biāo)中看到自己的利益，這樣效價(jià)就大。第二，要讓員工看到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性很大，這樣期望概率就高。此外，在目標(biāo)的設(shè)置時(shí)，還應(yīng)該考慮到以下幾點(diǎn)：
1．要考慮組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的一致性。目標(biāo)既有組織目標(biāo)，又有個(gè)人所追求的目標(biāo)。從根本上說，組織利益與個(gè)人利益是一致的。但是，由于員工需要的個(gè)別差異，個(gè)人往往會(huì)有自己的具體目標(biāo)，因此組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)既有一致性，又有差異性。管理者要善于使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，引導(dǎo)員工建立良好的價(jià)值觀，使組織目標(biāo)能夠包含員工更多的共同需求，使更多的員工能在組織目標(biāo)中看到自己的切身利益，從而把組織目標(biāo)的完成看成是與自己休戚相關(guān)的事。
2．要考慮目標(biāo)的科學(xué)性。一般地說，目標(biāo)應(yīng)該帶有挑戰(zhàn)性，適當(dāng)?shù)馗哂趥€(gè)人的能力。但要注意，切不可使目標(biāo)過高，以免造成心理上的挫折，失去取勝的信心；也不可使目標(biāo)過低，以免鼓不起干勁，失去內(nèi)部的動(dòng)力。
3．要考慮目標(biāo)的階段性。組織的總目標(biāo)，往往使員工感到“遙遠(yuǎn)”,應(yīng)該將總目標(biāo)分成若干個(gè)階段性的小目標(biāo)。一方面，小目標(biāo)易于實(shí)現(xiàn)，從而提高員工的期望概率；另一方面，小目標(biāo)便于通過信息反饋檢查落實(shí)，從而實(shí)行有效的定向控制，逐步將員工導(dǎo)向既定的總體目標(biāo)。
4．要考慮目標(biāo)的可變性。目標(biāo)設(shè)立以后，一方面要認(rèn)真執(zhí)行，另一方面要根據(jù)情境的變化，對(duì)目標(biāo)作適當(dāng)?shù)男拚蛘{(diào)整，使之更加符合變化了的主客觀條件，更好地激勵(lì)人們的積極進(jìn)取精神。當(dāng)然，也應(yīng)注意不要輕易地頻繁地調(diào)整目標(biāo)。因?yàn)檫^于頻繁的變化，容易降低目標(biāo)在人們心目中的效價(jià)和期望值。所以，在一般情況下，應(yīng)該維護(hù)目標(biāo)的嚴(yán)肅性?！ ?/p>
個(gè)人努力——績(jī)效關(guān)系
（績(jī)效實(shí)施－績(jī)效評(píng)價(jià)）：
努力工作帶來一定工作績(jī)效的可能性，它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是個(gè)人能否通過努力實(shí)現(xiàn)特定的工作績(jī)效，另一方面?zhèn)€人通過努力實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效能否得到客觀的評(píng)估。它的影響因素有：能力、態(tài)度等個(gè)人特征；管理者的態(tài)度、鼓勵(lì)；組織給予個(gè)人的機(jī)會(huì)以及組織的員工績(jī)效評(píng)估體系。
簡(jiǎn)單地說，個(gè)人績(jī)效＝F(實(shí)際績(jī)效)＝F(個(gè)人特征×激勵(lì)×機(jī)會(huì))，其中F表示績(jī)效評(píng)估體系，通過F的作用，把員工的績(jī)效用可識(shí)別的符號(hào)、數(shù)字等表示出來。因此，為確保個(gè)人努力工作，實(shí)現(xiàn)特定績(jī)效，組織要從以下幾方面努力：
1、通過有針對(duì)性的培訓(xùn)，使員工掌握與特定工作有關(guān)的技能，增強(qiáng)其完成工作的信心。這個(gè)工作在績(jī)效計(jì)劃階段，通過對(duì)完成工作任務(wù)需要的技能分析完成。
2、管理者與員工要多溝通，了解他們的憂慮，給予員工工作上的支持，對(duì)他們進(jìn)行鼓勵(lì)。在績(jī)效實(shí)施階段，與員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，預(yù)防或解決工作期間可能發(fā)生的各種問題，幫助員工更好的完成績(jī)效計(jì)劃，起到加強(qiáng)激勵(lì)的作用。
3、向員工展示組織科學(xué)有效的、公正的、客觀明確的員工績(jī)效評(píng)估體系。從以下幾方面著手：(1)在績(jī)效計(jì)劃階段鼓勵(lì)并授權(quán)員工參與績(jī)效計(jì)劃的制定，對(duì)員工在績(jī)效考核周期內(nèi)要做什么、需要做到什么程度、為什么做、何時(shí)應(yīng)做完、員工的權(quán)限等問題進(jìn)行探討，以促進(jìn)相互理解并達(dá)成協(xié)議。(2)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置要科學(xué)、合理、符合不同崗位特征，同時(shí)又要有一定的可比性，以確保公正、公平，讓每個(gè)員工都受到鼓勵(lì)。(3)建立多樣性指向的績(jī)效考核指標(biāo)體系。多樣性的指標(biāo)就是滿足多樣性的需求，讓每個(gè)人都有獲得獎(jiǎng)勵(lì)、成為最佳的機(jī)會(huì)。只有這樣，每個(gè)人在自己各個(gè)成長(zhǎng)階段才能找到契合自己的目標(biāo)，使目標(biāo)產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)力。 (4)合理的、有一定難度且被員工認(rèn)同的目標(biāo)，同時(shí)目標(biāo)要可衡量、可達(dá)成。根據(jù)組織目標(biāo)，明確期望出現(xiàn)的員工行為。(5)在績(jī)效評(píng)估階段，管理者和員工應(yīng)使用既定的、合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。對(duì)工作業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估，能強(qiáng)化對(duì)未來的激勵(lì)價(jià)值，對(duì)人員能力提升也具有重要作用。
績(jī)效——結(jié)果(獎(jiǎng)勵(lì))關(guān)系
（績(jī)效評(píng)價(jià)－績(jī)效反饋）
這是指?jìng)€(gè)體經(jīng)過努力取得良好工作績(jī)效所帶來的對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)賞性回報(bào)的期望。許多員工認(rèn)為在他們的工作中績(jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系并不明確，原因在于，除了績(jī)效，組織還獎(jiǎng)勵(lì)其他許多東西，比如，當(dāng)員工的工資分配是基于資歷、合作性、職位等因素時(shí)，員工可能會(huì)認(rèn)為績(jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系是弱的，進(jìn)而會(huì)降低激勵(lì)水平。因此組織應(yīng)該向員工作出針對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的承諾。
1、 完善績(jī)效管理制度，為績(jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系提供明確的制度保障。
2、的組織績(jī)效文化，體現(xiàn)為設(shè)計(jì)浮動(dòng)的薪酬支付制度以及獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的績(jī)效，報(bào)酬與績(jī)效掛鉤，主要依據(jù)貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。
3、結(jié)果——效價(jià)關(guān)系 。任何結(jié)果對(duì)個(gè)體的激勵(lì)強(qiáng)度，取決于個(gè)體對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)。根據(jù)這一原理，在績(jī)效管理中，要注意以下幾方面：
（1）發(fā)現(xiàn)員工重視的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)是什么，通過績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效反饋面談和持續(xù)的績(jī)效溝通，管理者要注重了解下屬的期望和他們最看重的獎(jiǎng)勵(lì)。
（2）個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)，反映不同個(gè)體的不同需要?？?jī)效考核的結(jié)果可應(yīng)用于員工的薪酬體系設(shè)計(jì)，也可用于晉升，獎(jiǎng)金的確定，還可以是個(gè)人的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制定。但是不同人對(duì)于這些獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)價(jià)是不同的，因此企業(yè)應(yīng)該最大可能的實(shí)施個(gè)性化的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，這樣可以提高他們對(duì)結(jié)果的效價(jià)。
（3）多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)、內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬并重。由于精神獎(jiǎng)勵(lì)的低成本性，組織應(yīng)更加注重精神獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)在報(bào)酬。更多的運(yùn)用授權(quán)、員工參與、上級(jí)表揚(yáng)、榮譽(yù)稱號(hào)。還可通過設(shè)計(jì)工作，實(shí)現(xiàn)工作擴(kuò)大化和豐富化，讓員工通過工作滿足自己的需要。
（4）加強(qiáng)溝通、利用情感管理，提高員工對(duì)組織的歸屬感，進(jìn)而增加對(duì)特定結(jié)果的效價(jià)。對(duì)于企業(yè)有限的獎(jiǎng)勵(lì)資源來說，完全做到個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)是不可能的，這就要注意與員工的績(jī)效反饋和溝通，最大限度的給予員工支持，特別是管理者對(duì)下屬的情感支持，形成相互理解。
（5）長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合。當(dāng)一個(gè)績(jī)效管理周期結(jié)束后，不僅要獎(jiǎng)勵(lì)本周期表現(xiàn)優(yōu)秀的行為，還要為有潛力的員工設(shè)置長(zhǎng)激勵(lì)方案，為組織發(fā)展作人才儲(chǔ)備。
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